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トラブル回避ための労働条件の不利益変更の手順

会社の経営状態が悪化し、従業員との間の労働条件を変更する必要が生じることがありますが、そのような場合でも会社は自由に従業員の労働条件を変更することはできません。

労働条件の不利益の方法として、主に2つの方法があります。

 

労働者から個別に同意を得る方法

労働条件を変更する場合は、労働者から合意を得る方法が原則です。労働者に対し、具体的な変更内容や影響を説明し、労働者が同意することで労働条件を変更できます。

 

(労働契約法 第8条)

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

引用/厚生労働省「労働契約法のあらまし

 

労働条件を従業員にとって有利に変更する場合には、従業員の同意を得ることになんの問題も生じません。しかし、賃金を減らすなどの不利な労働条件の変更の場合は、すべての従業員が同意するわけではありません。そのため、労働契約法の第8条による変更は現実的に難しいでしょう。

不利な変更の場合、従業員は渋々同意することが多く、後で「無理やり同意させられた」と言われることもあり、トラブルに発展や職場の雰囲気が悪くなってしまう可能性もあります。

こうしたことを防ぐためには、適切な説明を行い、従業員にじっくり考えてもらったうえで同意を得ることが大切です。

 

就業規則の変更による方法

労働契約法では、労働条件を変更する場合、労働者の合意を得ることを原則としながら、

一定の要件を満たした場合、あらかじめ就業規則に労働条件の不利益変更の内容を定め、従業員に交付することでも、例外的に不利益変更が認められる旨を定めています。

 

(労働契約法 第9条)

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不

利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

 

(労働契約法 第10条)

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。

ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

引用/厚生労働省「労働契約法のあらまし

 

労働者から合意を得る方法よりも、生じるリスクは大きく、訴訟を起こされる可能性もあるため慎重な手続きが必要です。

 

就業規則による不利益変更

就業規則による不利益変更を行う場合には、変更の合理性が求められます。例えば、経営不振によるものや、組織構造の変化に伴う業務内容の変更などが挙げられます。就業規則変更による不利益変更を行う際には、経営側はその合理性を明確にする必要があります。

経営側は、合理的な理由を明確にし、労働者との協議や説明を通じて納得してもらうように努めることが大切です。

変更後の内容に合理性が認められる基準

使用者が就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更する場合、合理性が認められるかどうかの判断基準としては、以下のような要素が考慮されます。

■変更の必要性と合理性

・会社の経営状況や業績の悪化、競争力の維持などの具体的な事情が変更の必要性を裏付けるかどうかが評価されます。

・変更が合理的であり、適切な手段であるかが判断されます。

■変更の範囲と程度

・不利益変更の範囲や程度が相当であり、労働者に対して過度な負担を課さないかどうかが検討されます。

・変更内容が業界標準や他の企業と比較して合理的であるかが考慮されます。

■代替措置や経過措置の設定

・労働条件の不利益変更に伴い、労働者への代替措置や経過措置が設けられているかどうかが重要です。

・不利益変更による影響を軽減し、労働者の利益を適切に考慮した措置があるかが判断されます。

■協議や説明の履行

・労働者や労働組合との適切な協議や説明が行われ、労働者の意見や要望が考慮されたかどうかが重視されます。

・変更に関する情報開示や十分な説明がなされたかが評価されます。

 

これらの要素を総合的に判断し、合理性が認められる場合にのみ、就業規則の変更による労働条件の不利益変更が適用されるとされています。

 

労働条件の不利益変更を従業員の同意なく行った場合

労働契約法において、労働条件の不利益変更を従業員の同意なく行った場合に直接的な罰則が明示されているわけではありません。

しかし、不利益変更が行われた場合に従業員が適切な措置を求めることができる法的な手段や救済措置が存在します。

従業員は、不利益変更が適正でないと考えた場合には、以下のような措置を取ることが想定されます。

 

■不当労働行為の主張

不利益変更が労働契約法上の不当労働行為に該当すると判断される場合、従業員は不当労働行為の主張を行うことができます。

この場合、労働基準監督署や労働委員会などの機関に申し立てを行い、違法性の審査や是正措置を求めることができます。

 

■損害賠償請求

不利益変更によって従業員が経済的な損害を受けた場合、従業員は損害賠償を請求することができます。

損害賠償の請求額は、損害の具体的な内容や程度に応じて判断されます。

 

以上のような手続きや救済措置により、労働条件の不利益変更を行った会社に対して従業員が法的な対応を取ることができる場合があります。

 


不利益変更は、従業員の信頼を損なったり、労使トラブルを引き起こすリスクがあります。

その結果、「働きにくい職場」との評価を受け、離職を促す可能性も否定できません。

労働条件の不利益変更を行う場合には、慎重な対応が必要になります。