近年、職場におけるハラスメント問題が社会的に注目されるようになり、ハラスメント防止に向けた取り組みが求められています。

ハラスメントは、個人の尊厳を傷つけるだけでなく、被害者の精神的・肉体的健康を損なう可能性があり、企業や組織にとっても悪影響を及ぼすことがあるため予防対策が重要です。

「令和３年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、「いじめ・嫌がらせ」の相談件数が他の相談内容と比較して圧倒的に多くなっており、ハラスメント対策が急がれる結果となっています。

引用／「令和３年度個別労働紛争解決制度の施行状況」

ハラスメントとは

ハラスメントとは、他者に対する「嫌がらせ」や「いじめ」などの迷惑行為を指します。具体的には、属性や人格に関する言動によって相手に不快感や不利益を与え、尊厳を傷つけることです。ハラスメントは多様な形態があり、職場環境においては特に「セクシャルハラスメント」「パワーハラスメント」「マタニティハラスメント」が深刻な問題とされています。

ハラスメントと感じるかどうかは個人によって差があるため、まずは受けた人が不快やつらさ、意に反する感情を抱いた場合は、その状況を受けた人にとってのハラスメントと考えるべきです。

事業主が講ずべき対策措置

ハラスメントの内容や方針についての明確化と周知・啓発

パワハラを禁止する規定や定義を、就業規則や社内ルールに明示し、労働者に周知することが重要です。労働者が規定の存在を適切に知ることが必要です。周知のためには、パワハラに関する研修や講習を実施することも有効です。

また、パワハラを行った者に対する処分に関する規定を就業規則や社内ルールに明記し、労働者に周知・啓発することを指します。

相談に応じ、適切に 対応するために 必要な体制の整備

●相談受付窓口の設置

あらかじめ業務に直接関わらない担当者を相談受付窓口として設置することが重要です。電話やメールなどの相談方法も設定します。

●適切な対応を実施できるよう準備すること

相談受付窓口と人事部門が連携できるようにすることが重要です。相談を受けた際のマニュアルを作成しておきます。

■ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

1.事実関係の迅速かつ適切な対応

相談窓口担当者や人事部門などが、相談者および行為者からの聴取、第三者からの聴取、その他の証拠の収集を行います。

2.被害者に対する適正な配慮の措置の実施

企業は、前述の「事実関係の迅速かつ適切な対応」で認定した事実に応じて、パワハラを受けた労働者に対する適正な配慮の措置を行います。

3.行為者に対する適正な措置の実施

企業は、前述の「事実関係の迅速かつ適切な対応」で認定した事実に応じて、パワハラをした者に対して、懲戒処分などの適正な措置を実施します。

4.再発防止策の実施
アンケートの実施や研修の実施、行為者の懲戒処分の公表などによって、再発防止に努めます。

またこれらの取り組みを行う際には、相談担当者は、相談者や相談内容に関係する者のプライバシーを尊重し、知り得た情報をできる限り秘密にしなければならなりません。

引用参考／厚生労働省サイト