解雇とは、使用者が従業員の同意を得ずに雇用契約を解除することを指します。
解雇には、懲戒解雇、諭旨解雇、普通解雇、整理解雇という4つの種類があります。
使用者は解雇のルールを理解し、従業員にとって重大な問題であることを十分に理解する必要があり、後にトラブルに発展することもあるため、解雇を進めるためには万全な準備が必要です。
業務上の違法行為、道徳的な問題、または会社のルールに違反した場合、従業員は懲戒解雇の対象となる可能性があります。
具体的な理由には、盗み、暴力行為、暴言、嫌がらせ、営業妨害、機密情報の漏洩などがあり、これらの行為は、会社にとって企業秩序の乱れや業績悪化など深刻なリスクをもたらすため、懲戒解雇が認められています。
懲戒解雇を行うためには、就業規則や雇用契約書に懲戒に関する規定と従業員への周知が必要です。懲戒解雇の可能性がある具体的な行為を事前に明確に定めることが必要です。
記載のない場合、従業員が悪質な行為を行っても、会社には懲戒解雇に関する規定がないため、懲戒解雇は難しく行われたとしても無効になる可能性があります。
問題行動が発覚した後に懲戒事由を追加することはできません。
対象労働者には、弁明の機会を与える必要があります。弁明を促さずに解雇すると、不当解雇の可能性が高まり認められない可能性があります。
客観的で合理的な理由や社会的な相当性がなければ、懲戒解雇は行えません。
従業員の問題行動が解雇を必要とするほど深刻である必要があります。
問題行動が軽微な場合に懲戒解雇を進めると、懲戒権の乱用とみなされ、解雇が無効と判断される可能性があります。
「諭旨」とは、「趣旨をさとし告げること。言い聞かせること。」という意味です。
企業側と従業員が話し合い、両者が納得した上で解雇を受け入れてもらうという懲戒処分を論旨解雇といいます。
就業規則に規定する懲戒処分の中では、懲戒解雇よりもひとつ軽い処分です。
該当従業員が反省している様子が見られるなどの理由から、その従業員の実績や将来を考慮し、温情措置として諭旨を選択することが多いようです。
普通解雇とは、使用者がやむを得ない事由がある場合に、一方的に労働契約を解約することを指します。多くの解雇理由が、この普通解雇に該当します。
勤務態度や成績不良、経歴詐称、私病(けがや病気)によって就労できない場合などの理由が該当します。
労働契約法第16条によると、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。
能力不足を理由とする普通解雇については、単に能力不足というだけでは正当な解雇理由とは認められません。会社側が適切な教育や指導を行った上で改善の見込みがない場合に、初めて正当な解雇理由とされます。
普通解雇を行う場合には30日前までに解雇予告をすること、もしくは即日解雇を行う場合には30日相当分の解雇予告手当を支払うことが必要です。
その際に、解雇理由証明書も交付しましょう。
正当な解雇理由がある場合でも、以下の時期の解雇は労働基準法第19条により、禁止されていますので注意が必要です。
・業務上のけがや病気による治療のために休業している期間とその後30日間
・産前6週間と産後8週間とその後30日間
整理解雇とは、企業が余剰人員を整理するために行う解雇のことです。
整理解雇は、経営上の理由で業績悪化や経営不振などによって余剰人員が生じた場合に行われます。
新型コロナウイルスによる経営悪化の影響で、やむなく整理解雇を検討している企業が多いようです。
労働者側に何の問題もない解雇になるため、法律上手厚く保護されており、企業側に厳しい要件を求められます。(整理解雇の4要素についてはこちらから)