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解雇権濫用法理とは

解雇権濫用法理とは

解雇権濫用法理とは、企業が合法的かつ合理的な理由なしに労働者を解雇することを防ぐことを目的とした労働者の権利を保護するために制定された法理です。

労働者は、労働契約上の義務を遵守し、業務成果を達成するために勤務しています。しかし、企業が解雇理由を明示せずに、不当に解雇を行う場合があります。

解雇権濫用法理は、こうした不当な解雇を防ぐための法的な手段として機能しています。

解雇権濫用法理は、労働者の保護のために、企業が労働者を解雇する場合には、解雇の理由が「客観的に合理的なものであること」と、「社会通念上相当と認められること」の2つの要件を満たさなければならないとする法理のことです。

 

労働契約法第16条(解雇)

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

客観的に合理的な理由とは

「客観的に合理的な理由」とは、第三者が見ても道理にかない、誰もが納得する理由であるということです。

一般的には、以下の要素が「客観的合理性」の有無の判断材料とされていますが、解雇の背景や状況によっては、個別の判断が必要となる場合があります。

■労働者の労務提供の不能、労働能力や適格性の欠如・喪失

従業員が職場復帰できない程度に病気やケガが重い場合や、職場復帰の見込みが薄いという状況が該当します。

休職制度を導入している企業では、まずは休職制度を活用することが望ましく、休職は解雇回避策として機能しています。回復や復職への取り組みが不十分なまま解雇を行った場合、客観的に合理的な理由がないため、不当解雇として無効となる可能性があります。

 

■労働者の企業秩序違反の行為

就業規則に明記された懲戒解雇事由に該当する行為(例えば、雇用関係の信頼関係が損なわれた場合など)を指します。ただし軽微な場合には、まずは軽度の懲戒処分などを先行させるべきであり、教育の機会を与えずに直ちに解雇処分を行った場合は、解雇権濫用法理違反となり、違法、無効となる場合があります。

 

■使用者の業績悪化等の経営上の理由

「経営上の必要性」を理由にした整理解雇は、会社の業績悪化や経営状況の悪化などが原因で発生します。整理解雇は、労働者に責任がなく、会社の都合による解雇です。そのため、「整理解雇の4要素」という厳格な要件を満たす必要があります。

 

■ユニオンショップ協定に基づく解雇

会社と労働組合が締結した労働協約において、労働組合に加入しない者や組合員ではなくなった者を解雇する義務を負うことを指します。

 

社会通念上相当であるとは

「社会通念上相当でない」とは、解雇には「客観的合理性」があっても、世間一般の常識や同業他社の事例、過去の事例、そして解雇理由と解雇処分のバランスを総合的に判断し、やむを得ないと言えるレベルに達していないことを意味します。

具体的には、軽微な違反に対して懲戒解雇を行った場合や、重大な違反に対しても適切な指導や教育を行わず、すぐに解雇処分を行った場合などが該当します。

これらの場合、社会通念上相当な懲戒処分であるとは認められず、解雇権の濫用とみなされ、違法・無効となることがあります。

 

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